01数字化重构人力资源管理

企业人力资源数字化转型在十年间突飞猛进,正在经历一个“从无到有,从有到优”的过程。

回顾整个HR的数字化发展历程:第一代人力资源的数字化可总结为是Excel;第二代人力资源的数字化总结为EHR(即:平台、招聘、工资、培训、绩效等)。EHR时代依旧依赖于手工往线上搬运,但随着企业数字化转型的推进,近些年传统的EHR出现无法满足HR自身需求、以及公司对HR部门工作的要求等现象。

因为商业世界进入一个超越传统组织边界、岗位职责边界、技术范围的空间,人力资源管理者正在和将要经历一场与数字化新世界相互协调统一的过程。

尤其是去年突如其来的疫情,让大家都意识到,数字化人力资源时代已经来临。

虽然给人力资源部门带来了变革机遇,同时也带来了业务挑战。

例如人力资源管理流程长,节点多,HR员工事务性工作影响管理效率;人才管理颗粒度粗,缺乏过程管理;绩效管理与实际业务目标不对齐;组织抗风险能力差。

如何发挥千禧代员工的创造力也是企业面临的挑战?比如员工体验、员工服务、赋能员工等等。

新人类95后/00后已经成为劳动力主体,他们自信、自主、自由,追求工作的价值和意义,同时追求体验至上。他们是互联网时代的原住民,跟企业和HR的互动,要求跟在线购物、社交聊天一样的互联网消费级体验。

此外,AI和大数据无疑是下一代HR数字化的颠覆式力量,那么企业又该如何拥抱数据、AI?

02超40%增长率

为了面对上述各种挑战,快速响应新的商业环境和外部变化,越来越多的企业在重新设计面向未来的组织,从科层等级式组织架构转向高度授权、敏捷的团队网络式架构。社会化企业的崛起,零工经济、自由职业者的兴盛,也让连接突破了组织边界。

此外,企业在人才数据有了一定的积累,善于运用数据使人力资源管理工作更具有前瞻性,赋能于人力资源业务的全流程中,结合企业的战略,预先培养人才,建设起人才梯队,才能保证企业发展的可持续性。

从目前来看,人力资源数字化主要分为两类,分别是单一模块厂商和一体化厂商。两种厂商各具特点。一体化厂商在综合实力,性价比和底层数据的打通上竞争优势明显,未来更具发展潜力。

艾瑞咨询数据显示,2019年HR SaaS市场规模为19.3亿元,较上年增长45.7%。随着企业上云意识增强,人力资源管理软件产品迭代优化,HR SaaS在2018年和2019年上升势头明显,增速分别为43.7%、45.7%。HR SaaS市场规模预计在2023年达到70.7亿元。

图片来源:艾瑞咨询

面对巨大市场、新经济、新组织、新人类,人力资源如何利用新技术进行数字化转型,实现团队组织的智慧协同,提高生产力;提升新人类的整体体验,赋能员工;打造组织创新活力,激活组织。成为每个不想被时代抛弃的组织和HR的挑战。

到底什么样的人力资源系统对于企业来说才是一个好用、真正有价值的人力资源系统?

03肯耐珂萨一站式服务

目前,国内已出现了全面推动企业人力资源数字化转型的服务商。

自2008年成立以来,肯耐珂萨围绕“助力企业人力资本管理数字化转型”,为企业提供全场景的人力资本管理数字化产品与服务。

在2012年,肯耐珂萨建立了软件研发基地,打造新的技术引擎,先期以人事管理、学习发展、人才管理为主,进行整个HR SaaS产品体系的全新升级研发。

2015年,肯耐珂萨升级版人力资本管理云系统VX HCM 3.0版正式发布,公司扩张加速,保持了多年的稳健增长。

之后,肯耐珂萨加大投入招聘管理和组织发展两朵云,其中组织发展云已成为公司发展最快的业务之一。如今,和企业客户的很多交流是自上而下的,先从企业的CEO和HRVP开始,从了解企业的组织战略切入。

目前,公司一体化HCM SaaS平台主要包含11大核心产品:Core HR、HR Link、灵活用工、招聘管理、学习发展、绩效管理、人才管理、人才测评、游戏化测评、组织调研、组织能力建设,通过人力资源数字化帮助企业提升组织效能。

肯耐珂萨已累计服务超过20,000家企业,在互联网、医药医疗、智慧制造、金融、新零售、房地产等行业积累了大量客户最佳实践。

近期,第一新声对肯耐珂萨创始人兼CEO沈健进行了访谈,就肯耐珂萨在人力资源数字化方向的产品与服务、解决方案、未来规划及行业趋势等方面进行了深入交流,现将部分内容分享如下。

肯耐珂萨创始人兼CEO沈健

Q:肯耐珂萨区别于其他厂商的核心竞争力是什么?

沈健:一体化,我指的是真正意义上的一体化。

这是有几个核心要素的:第一产品真的很全;第二整个产品体系的内在是有人力资源管理逻辑的,而不是产品功能的堆砌;第三产品的适用颗粒度细。

所以我们基于行业领先的方法论——组织能力杨三角,整体性打造了横跨四层结构的一体化HCM云平台,通过提供综合云解决方案帮助企业的人力资本管理实现数字化转型,系统性地全面提升组织能力,确保企业战略有效落地,从容敏捷面对VUCA时代的不确定性。

具体来说,肯耐珂萨把人力资本管理云平台按照一栋四层大楼来看,一楼是人事管理云,这是地基,包含三大核心产品:VX CoreHR、HR Link和灵活用工云平台,围绕白领、蓝领、灵活用工三大人群提供核心人力、薪酬考勤社保、劳动力管理等解决方案。

二楼是招聘管理云,为企业提供数字化的人才供应链、员工试用期管理一揽子解决方案;三楼人才管理云包含绩效管理系统、人才管理系统、学习发展平台,结合数字化技术帮助企业优化目标与绩效管理,解决发展、保留优秀人才的难题。四楼是组织发展云,主要是组织诊断和人才测评两大类系统,提供科学化的模型和行动建议。

Q:人力资源数字化有三个层面,一是工作/办公场景的数字化,二是人力资源流程/员工服务的数字化,三是人才管理/决策的数字化。显然第三才是最难实现的一个方面,贵公司通过什么途径和技术合规、高效地收集这些信息?又是如何读懂、分析来呈现方式不同的信息进行人才管理?

沈健:在整个人力资源管理数字化中,人才管理的数字化确实是一个重要的分水岭,通常我会形容这是一个数学加语文的复合型业务,是文理兼容的。

想把人才管理的数字化做好是相当不容易的,当中会涉及到专业的管理方法论,会涉及到不同场景的最佳管理实践,还有数字化技术的落地应用,如何将这些进行结合,帮助企业解决组织发展与人才匹配的难题,实现人力资源管理工作的效果,这非常具有挑战性。这也是为什么我们一直坚持“技术+内容+服务”的理念提供数字化产品和解决方案的出发点。

Q:肯耐珂萨实力如此之强,那么客户的续约率如何?

沈健:按照客户数量来看,我们的大中型客户的续约率是80%以上。因为客户会进行更多模块的增购,所以按照金额的续约率是超100%。这也反映了客户对我们品牌的信任度,有一些客户陪伴我们成长十多年了。

Q:您曾对第一新声提出,未来产品会向员工体验上布局,2021年会在哪些版块业务上进行优化?

沈健:在员工体验这方面,举个例子,针对招聘管理这一块的加强。

招聘管理系统,大家听起来是个老事物了,但是“老生常谈”的招聘环节是时候变革了,更多需要往员工体验的方向多加考虑。在员工入职之前就需要有体验,而不是冷冰冰的,这是未来的方向。

现在00后也开始进入职场,雇佣双方的关系越来越平衡,越来越平等。所以企业和员工在一开始接触时就应该建立一个有温度的交流。

Q:肯耐珂萨2021年在技术研发上有什么计划?

沈健:今年会继续加大对技术研发的资金投入,预计会超过1亿元,同时也会加强对技术研发人才的引进。

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图源:肯耐珂萨供图

Q:人力资源数字化转型过程中有哪些核心痛点还未解决?

沈健:如果站在我的角度来看,目前,如何将所有的人力资源管控过程进行可被落地的数字化产品,这个核心问题实际还未被解决。

正如前面说到的,在人力资源数字化整个的四层大楼中,从一楼二楼到三楼四楼是分水岭。为什么?原因在于人力资源数字化有一个重要的核心,就是如何将人力资源管理的方法论和内容实现数字化。往往大家容易回避核心的问题,将人力资源管理的数字化缩小到了一楼和二楼,围绕着周边提供产品和服务,这是以偏概全的。

比如员工基本的人事管理(入职/离职/调转、薪酬计算/考勤),这些都是非常流程化的,20年前就已经在做这部分的信息化了。但这些不能等同于人力资源管理的数字化,如何让人才发展、人才管理的过程数字化,如何真正让人力资源管理数字化发挥最终对业务的效益和价值,这些都是难点。

员工场景和人力资源管理设计领域也在发生变化,人力资源管理的数字化不应该仅仅拘泥于流程模块,而是需要进一步深入到管理场景中去探究需求,首先深刻理解人力资源的管理,再结合数字化技术并用创新思维进行再设计。

Q:未来中国的人力资源行业还会出现新的现象级企业吗?

沈健:在一定阶段内挺难的,整个行业正在逐步从“百花齐放”的状态走向“三国鼎力”的局面。 在这种大格局下,垂直细分领域的公司其实很不容易,但是我估计“三国鼎立”之后,可能还会出现一些垂直领域的机会,可能在三年内出现吧。

Q:HR SaaS的单一模块和一体化厂商哪个更具发展潜力?

沈健:关于HR SaaS 单一化还是一体化可以从两方面来看。

一是国外市场,主要是美国市场,其发展趋势是术业有专攻,市场是一体化厂商与垂直单一模块厂商的并存,各自发展都不错。二是国内市场,在可期待的未来,大概5至8年间,就是一体化HR SaaS的发展趋势。

单一模块厂商考虑到未来的可持续发展,稍有实力就一定会耐不住寂寞跨出边界,不会将业务或产品仅限于一个模块中,这一点已经被国内市场反复验证过。至少已有两三家有一定市场知名度的HR SaaS厂商,已从原来的单一模块往一体化方向发展。还有厂商因为目前的产品未准备好向市场推出,所以对外宣传是垂直单一模块,但并不妨碍他们在内部不断地尝试和孵化新模块产品。

Q:您认为真正的一体化厂商是什么?

沈健:第一产品族真的很全;第二整个产品族是有内在缜密的逻辑的,而不是产品功能的堆砌。第三是产品的适用性。

因为产品力不足从而售卖“大力丸”的情况不少,但是,比如白领、蓝领和灵活用工,对这些不同用工模式,人力资源管理根本就是不同场景,怎么可能用一个固有软件“包打天下”。

Q:有观点认为蓝领和灵活用工两个市场不久的未来有很大空间,您有何观点?

沈健:蓝领和灵活用工的管理一定会提高到数字化的阶段,其中灵活用工的比例也会越来越高,传统的制造业或者连锁零售行业使用数字化管理的程度也会越来越加强。

这个大方向我是认同的,但是我想告诉大家还是要冷静。因为我们产品的采购对象不是C端而是B端。B端企业在采购决策上更加理智,如果他们愿意在人力资源管理数字化进行先行的试点,大部分会先集中在白领人群。

其他两类人群不是说没有市场,而是不要过于乐观。劳动力管理必须经历两个阶段,首先是劳动力的科学化管理,其次才是科学化管理后提升管理的数字化。

如果不是经历过这些蜕变,蓝领和灵活用工的市场不可能突然爆发。所以“不久的未来”需要重新定义一下,如果说三年,我可以肯定的说没有这么快,但是今后这个市场肯定会很大。

Q:肯耐珂萨在蓝领和灵活用工两个方面有布局吗?

沈健:我们有布局,在多场景的讨论中谈到了我们有针对这两个关键人群的产品和解决方案。同时,公司也进行了战略布局,在战略投资中有涉及。

Q:HR SaaS的交付模式主要分为产品形式和服务形式,对此您怎么看两者各自的优劣势?

沈健:交付模式与客户所采购的具体模块有关联。其底层逻辑是,以流程为驱动特征的模块,比如肯耐珂萨产品体系中的一楼、二楼产品,也就是核心人事管理和招聘管理系统,流程化特征让它们类似OA系统,所以这方面是以产品交付为主、服务交付为辅,这个服务主要是行业差异化的需求。

而在人力资源数字化中,还有另一种以服务为驱动的模块。就是我们常说的三楼人才发展云、四楼组织发展云,前者是主要提升人效,后者是提升组织效能,这两大领域因其复杂性本质会更多融合服务形式的交付,基于云模式的数据分析服务。目前国内提供这两个领域的HR SaaS产品比较少,其竞品主要是国外厂商。

Q:目前国内人力资源数字化属于什么阶段?

沈健:中国人力资源数字化目前还处于“青春”时期,当前整个国内市场,包括需求端的数字化人力资源管理成熟度还有待提升,在这个整体现实环境下,客户端会倾向优先选择提供一体化产品、解决方案、服务的厂商,这是确保供应商没有让企业采购陷入未知的风险。

Q:您怎么看数字化人力资源行业的发展趋势?您觉得人力资源行业未来还会有哪些变化?

沈健:首先是需求端更多从公司整体思考数字化转型战略,包含所有业务或职能部门,而非单独思考某一部分的数字化,目前这个趋势比较明显。

其次,在数字化过程中越来越重视企业员工的体验、员工的参与,这是自上而下模式的转变。

第三是需求端和供给端形成良好的循环助推作用,需求端随着数字化的进程能反推其企业管理的优化,同时因为需求端的成熟,供给端发展速度也将越来越快,让中国HR SaaS市场与美国市场之间的差距缩小,目前国内比美国晚了10至15年。

最后是技术方面,不要把PaaS当“神药”。作为SaaS的底层结构,PaaS更多是对复杂化的场景起到搭积木的作用,为客户的复杂场景提供便捷的解决方案,让交付周期缩短。但沈健认为,完全由客户自己使用实际上有点理想化。

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